Zmień język:

Polski (PL) German (DE)

DELEGOWANIE PRACOWNIKÓW DO NIEMIEC (ARBEITNEHMERENTSENDUNG)

W związku z wejściem polskich firm na rynek niemiecki, polscy przedsiębiorcy coraz częściej korzystają z instytucji delegowania pracowników do Niemiec. Delegowanie pracowników na teren Niemiec niesie ze sobą wiele korzyści gospodarczych i dochodowych dla pracowników i pracodawców. Wysłanie pracowników do Niemiec nie jest jednak sprawą prostą dla polskiego przedsiębiorcy. Właściciele polskich firm, którzy zamierzają delegować pracowników do Niemiec muszą sprostać wymogom przewidzianym zarówno przepisami prawa polskiego, jak i niemieckiego systemu prawnego. Nawet niewielkie naruszenia czy zaniedbania w zakresie delegowania pracowników do Niemiec prowadzą do poważnych kar pieniężnych, a niektóre naruszenia stanowią przestępstwo. W związku z tym, wskazane jest, by pracodawca, który zamierza delegować pracowników do Niemiec skorzystał z pomocy doświadczonych w tym zakresie prawników polsko- i niemieckojęzycznych. Nasza Kancelaria zapewni Państwu kompleksową obsługę prawną w tym zakresie. Poniżej przedstawiamy kilka ważnych kwestii dotyczących delegowania pracowników do Niemiec.

 

1. JAKIE PRAWO PRACY STOSUJEMY DO PRACOWNIKA DELEGOWANEGO

Pracownik podlega niemieckiemu prawu pracy w zakresie, w jakim gwarantuje ono pracownikowi minimalne warunki pracy obowiązujące w Niemczech.

Pomimo tego, że pracownika delegowanego z przedsiębiorstwem delegującym łączy przez cały okres delegowania umowa o pracę, pracodawca delegujący jest obowiązany zapewnić pracownikowi delegowanemu obowiązujące w Niemczech:

  • minimalne stawki wynagrodzenia, w tym stawki za nadgodziny,
  • minimalny wymiar płatnego corocznego urlopu wypoczynkowego,
  • maksymalny wymiar czasu pracy i minimalny okres wypoczynku,
  • warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa pracy tymczasowej,
  • bezpieczeństwo, ochronę zdrowia i higienę w miejscu pracy,
  • ochronę kobiet w ciąży i w okresie połogu, dzieci i młodzieży,
  • zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn oraz inne przepisy w zakresie niedyskryminacji.

 

Minimalne warunki pracy dla pracowników delegowanych mogą wynikać z powszechnie obowiązujących w Niemczech układów zbiorowych (Tarifverträge) oraz z rozporządzeń niemieckiego ministerstwa pracy i polityki socjalnej zawierających regulacje taryfowe (Verordnung Bundesministerium für Arbeit und Soziales). Wykaz aktualnie obowiązujących układów zbiorowych jest dostępny na stronie www.bmas.de.

 

Układy zbiorowe i rozporządzenia zawierające regulacje taryfowe przewidziane zostały w Niemczech dla wielu poszczególnych branż, a postanowienia tych układów i rozporządzeń znajdują bardzo często zastosowanie do pracowników w Niemczech, w tym pracowników delegowanych do Niemiec. Dlatego bardzo istotne jest, by pracodawca, który zamierza wysłać pracowników do pracy do Niemiec sprawdził w pierwszej kolejności, czy dla branży, której dotyczy delegowanie obowiązuje w Niemczech układ zbiorowy bądź rozporządzenie ministerstwa pracy i polityki socjalnej, które wyznacza minimalne warunki pracy, jakie pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi.

 

Poniższa tabela obrazuje jakie minimalne warunki pracy zostały w Niemczech uregulowane w układach zbiorowych i rozporządzeniach ministerstwa pracy i polityki socjalnej z podziałem na poszczególne branże.

 

 

BRANŻA

PŁACA MINIMALNA

DODATEK ZA NADGODZINY

CZAS URLOPU

WYNAGRODZENIE URLOPOWE (Urlaubsentgelt)

DODATEK URLOPOWY

(Urlaubsgeld)

KASA URLOPOWA

gospodarka odpadami, w tym sprzątanie ulic i usługi zimą

nie

nie

nie

nie

nie

nie

szkolenia i kształcenie ustawiczne

tak

nie

tak

tak

nie

nie

budownictwo

tak

nie

nie

nie

nie

tak

prace górnicze w kopalniach węgla kamiennego

nie

nie

nie

nie

nie

nie

usługi pocztowe

nie

nie

nie

nie

nie

nie

dekarstwo

tak

tak

tak

tak

tak

nie

prace elektryczne

tak

nie

nie

nie

nie

nie

budowa ogrodu, terenów zielonych i miejsc sportu

nie

nie

nie

nie

nie

nie

sprzątanie budynków

tak

nie

nie

nie

nie

nie

usługi pieniężne i wartościowe

tak

nie

nie

nie

nie

nie

budowa rusztowań

tak

tak

tak

tak

tak

tak

malarstwo i lakiernictwo

tak

nie

nie

nie

nie

nie

usługi montażowe na budowach przemysłu metalurgicznego, metalo- -wego i elektrycznego

nie

nie

nie

nie

nie

nie

opieka

tak

nie

nie

nie

nie

nie

ubój i przetwórstwo mięsa

nie

nie

nie

nie

nie

nie

usługi ochrony (bez usług pieniężnych i wartościowych)

nie

nie

nie

nie

nie

nie

kamieniarstwo i rzeźbienie w kamieniu

tak

nie

nie

nie

nie

nie

usługi pralnicze u klienta

nie

nie

nie

nie

nie

nie

praca tymczasowa, wynajem pracowników

tak

nie

nie

nie

nie

nie

Źródło: www.zoll.de

 

 

Co ważne, niemiecki system prawny przewiduje obce polskiemu prawu instytucje takie jak: dodatek urlopowy (Urlaubsgeld) oraz kasy urlopowe (Urlaubskasse).

 

Dodatek urlopowy to świadczenie dodatkowe do urlopu, które wypłaca się przed rozpoczęciem urlopu. Nie należy mylić go z wynagrodzeniem urlopowym (Urlaubsentgelt), należnym pracownikowi w czasie urlopu.

 

Kasa urlopowa jest z kolei instytucją, do której pracodawca obowiązany jest odprowadzać składki, służące do pokrywania roszczeń urlopowych.

 

Obowiązek wypłacania pracownikowi delegowanemu dodatku urlopowego oraz uiszczania składek do kasy urlopowej może wynikać z układu zbiorowego. Wówczas na pracodawcy delegującym spoczywa obowiązek wywiązania się z tych świadczeń. W przeciwnym razie grożą mu kary pieniężne, o których mowa w ostatnim punkcie niniejszego artykułu.

 

Jeśli dana branża nie jest objęta w Niemczech regulacją układów zbiorowych, czy rozporządzeń niemieckiego ministerstwa pracy i polityki socjalnej, wówczas płacę minimalną, czas pracy, urlopy i zasady ochrony pracownika delegowanego wyznaczają niemieckie ustawy.

 

Od reguły stosowania niemieckiego prawa pracy do pracowników delegowanych są wyjątki. W sytuacji bowiem, kiedy okres delegowania nie przekracza 8 dni, pracownik delegowany pod pewnymi warunkami może podlegać polskiemu prawu pracy.

 

 

2. PENSJA DLA PRACOWNIKA DELEGOWANEGO DO NIEMIEC

 

Ogólna stawka minimalnego wynagrodzenia za pracę w Niemczech (Mindestlohn) od 1.01.2019 r. wynosi 9,19 EUR brutto za godzinę pracy. Wcześniej od 1 stycznia 2017 r.  do 31.12.2018 stawka ta wynosiła 8,84 EUR brutto za godzinę pracy. Od 1.01.2020 r.  proponowana stawka wynosi 9,35 EUR brutto.

 

Pracodawca obowiązany będzie wypłacać pracownikowi delegowanemu do pracy do Niemiec ogólną stawkę godzinowego wynagrodzenia za pracę, o ile układ zbiorowy lub rozporządzenie ministerstwa pracy i polityki socjalnej nie przewidują w Niemczech szczególnej stawki dla konkretnej branży, w której następuje delegowanie.

 

Przykładowo w branży usług związanych z budową ogrodu i terenów zielonych układ zbiorowy nie przewiduje szczególnego minimalnego wynagrodzenia dla pracowników tej branży. Dla pracowników, wykonujących usługi w tym zakresie obowiązuje zatem ogólna stawka minimalnego wynagrodzenia w wysokości 9.19 EUR brutto za godzinę pracy.

 

W budownictwie natomiast szczególna stawka minimalnego wynagrodzenia uregulowana została w rozporządzeniu niemieckiego ministerstwa pracy i polityki socjalnej.

Minimalna stawka płacy w branży budowlanej zróżnicowana została pod względem miejsca wykonywania pracy oraz rodzaju wykonywanej pracy. Ustawodawca niemiecki podzielił pracowników z branży budowlanej na grupy zarobkowe – Lohngruppe 1 i Lohngruppe 2, tj. na pracowników wykonujących proste prace budowlane i na pracowników lepiej wyspecjalizowanych. O tym, jakie konkretnie rodzaje działalności budowlanej przynależą do poszczególnych grup wskazuje przywołane rozporządzenie. I tak dla pracownika polskiego wykonującego prace budowlane w Berlinie stawka minimalnego wynagrodzenia za godzinę wynosi obecnie 11,75 EUR a dla lepiej wykwalifikowanego pracownika nawet 14,80 EUR. Od marca 2019 r. wynosić będzie 12,20 EUR a dla lepiej wykwalifikowanych 15,05 EUR.

 

Zakres zastosowania

od-, do

Grupa pracowników wynagradzanych

(Lohngruppe)

wysokość

Baden-Württemberg, Bayern, Bremen, Hamburg, Hessen, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Saarland, Schleswig-Holstein

01.03.18 - 28.02.19

Lohngruppe 1

11,75 €

Lohngruppe 2

14,95 €

01.03.19 - 31.12.19

Lohngruppe 1

12,20 €

Lohngruppe 2

15,20 €

Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt, Thüringen

01.03.18 - 28.02.19

Lohngruppe 1

11,75 €

01.03.19 - 31.12.19

Lohngruppe 2

12,20 €

Berlin

01.03.18 - 28.02.19

Lohngruppe 1

11,75 €

Lohngruppe 2

14,80 €

01.03.19 - 31.12.19

Lohngruppe 1

12,20 €

Lohngruppe 2

15,05 €

Źródło: www.zoll.de

 

 

 

3. PŁATNY URLOP WYPOCZYNKOWY PRACOWNIKA DELEGOWANEGO

 

W Niemczech zasadą jest minimalny płatny urlop wypoczynkowy określony w ustawie o minimalnym urlopie (Mindesturlaubgesetz für Arbeitnehmer). Urlop ten wynosi corocznie:

  • 24 dni robocze przy 6-dniowym tygodniu pracy
  • 20 dni robocze przy 5-dniowym tygodniu pracy

Jeśli jednak pracownikowi wg polskiego prawa przysługuje 26 dni urlopu na gruncie prawa polskiego to stosujemy korzystniejsze przepisy prawa polskiego.

 

Od powyższej zasady są wyjątki. Wyższy urlop wypoczynkowy dla niektórych branż określony został w układach zbiorowych pracy, rozporządzeniach niemieckiego ministerstwa pracy i polityki socjalnej

Przykładowo dla branży budowa rusztowań pracownikowi delegowanemu przysługiwać będzie corocznie 30 dni urlopu.

Dla branży dekarskiej roczny urlop wypoczynkowy uzależniony został od okresu przynależności do zawodu dekarza i wynosi:

  • 26 dni gdy pracownik pracuje w dekarstwie przez okres do 10 lat
  • 27 dni gdy pracownik pracuje w dekarstwie przez okres do 15 lat
  • 28 dni gdy pracownik pracuje w dekarstwie przez okres do 18 lat
  • 29 dni gdy pracownik pracuje w dekarstwie przez okres do 19 lat
  • 30 dni gdy pracownik pracuje w dekarstwie przez okres powyżej 20 lat

 

 

4. CZAS PRACY PRACOWNIKA DELEGOWANEGO

 

Regułą jest czas pracy określony w niemieckiej ustawie o czasie pracy (Arbeitszeitgesetz). Zgodnie z tą ustawą dzienny czas pracy nie powinien przekraczać 8 godzin pracy (sobota dniem pracującym). Przedłużenie dziennego czasu pracy możliwe jest do 10 godzin dziennie, jeżeli w ciągu 6 miesięcy kalendarzowych albo w ciągu 24 tygodni przeciętna 8-godzinna norma czasu pracy nie będzie przekraczana

Tygodniowy czas pracy  nie powinien przekraczać 48 godzin. Natomiast przedłużenie tygodniowego czasu pracy możliwe jest wyjątkowo do 60 godzin tygodniowo (od poniedziałku do soboty po 10 godzin), jeżeli w przeciągu 6 miesięcy przeciętny czas pracy pracownika nie przekroczy 8 godzin dziennie

Pracownikowi delegowanemu przysługiwać będą następujące przerwy: 30 minutowa, jeżeli praca trwa a od 6 do 9 godzin, 45 minutowa, jeżeli czas pracy jest powyżej 9 godzin. Przerwa nie jest wliczana do czasu pracy, za czas przerwy nie należy się wynagrodzenie

 

Wyjątki mogą wynikać z niemieckich układów zbiorowych pracy, rozporządzeń ministerstwa pracy i polityki socjalnej. Dla przykładu w branży budowlanej tygodniowy czas pracy wynosi:

  • w okresie zimowym (styczeń – marzec i grudzień) 38 godzin, tj. od poniedziałku do czwartku po 8 godzin a w piątek 6 godzin
  • w okresie letnim (kwiecień – listopad) 41 godzin, czyli od poniedziałku do czwartku 8,5 godziny, a w piątek 7 godzin

Przedłużenie tygodniowego czasu pracy możliwe jest maksymalnie do 10 godzin, o ile w ciągu dwóch tygodni nastąpi wyrównanie i osiągnięty będzie w tych dwóch tygodniach normalny czas pracy (82 godziny latem lub 76 zimą).

 

5. JAKIE USTAWODAWSTWO UBEZPIECZENIA SPOŁECZNEGO - CZYLI W JAKIM KRAJU PRACODAWCA DELEGUJĄCY MA ODPROWADZAĆ SKŁADKI

 

Pracownicy delegowani podlegają zasadniczo polskim ubezpieczeniom społecznym. Warunki podlegania ubezpieczeniom społecznym w Polsce wyznacza art. 12 ust. 1 Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego i są one następujące:

 

  • czas oddelegowania do Niemiec nie może przekroczyć obecnie 24 miesiące (uwaga: okres ten będzie wynosił 12 miesięcy po implementacji zmian Dyrektywy96/71/WE, implementacja nastąpić musi do dnia 30.07.2020 r.),
  • pracownik delegowany do Niemiec nie może być wysłany w zastępstwie innej delegowanej osoby, której czas delegowania zakończył się,
  • miejscem „normalnego prowadzenia działalności”, tj. miejscem wykonywania znacznej części działalności musi być Polska,
  • pracownik delegowany musi wykonywać prace na rzecz polskiego pracodawcy delegującego

 

Przy spełnieniu przesłanek tych pracodawcy delegujący maja obowiązek odprowadzać składki od pracowników delegowanych w Polsce do ZUS

 

6. ZGŁOSZENIE DELEGOWANIA PRACOWNIKÓW W NIEMIECKIM URZĘDZIE CELNYM

 

Na pracodawcy delegującym pracowników do Niemiec spoczywa szereg obowiązków dotyczących zgłaszania delegowania pracowników do poszczególnych instytucji i urzędów. Jednym z najważniejszych urzędów jest niemiecki urząd celny (Zollamt).

 

Zgłoszenie do niemieckiego urzędu celnego dokonuje się od 1 stycznia 2017 r. online na stronie administracji celnej www.meldeportal-mindestlohn.de. Zgłoszenie jest obowiązkowe w przypadku delegowania:

  • w branżach, w których minimalne warunki pracy określone zostały w powszechnie obowiązujących układach zbiorowych lub rozporządzeniach ministerstwa pracy Zgodnie w wytycznymi na stronie administracji celnej zgłoszenie dotyczy obecnie następujących branż:
    • szkolenia i kształcenie ustawiczne
    • budownictwo i branże bliskie budownictwu (usługi elektryczne; malarskie i lakiernicze; dekarskie; produkcja, transport i montaż rusztowań, usługi kamieniarskie i rzeźbienie w kamieniu)
    • sprzątanie budynków
    • usługi pieniężne i wartościowe (transport pieniędzy, maszynowe przeliczanie, sortowanie)
    • opieka
  • w branżach określonych w ustawie o przeciwdziałaniu pracy na czarno (§2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz). Dotyczy to następujących branż:
    • stawianie i rozkładanie wystaw, targów,
    • gospodarka mięsna
    • gospodarka leśna
    • restauracje i działalność związana z zakwaterowaniem
    • przewóz osób
    • jarmarki
    • spedycja, transport i działalność logistyczna
    • sprzątanie budynków

 

W zgłoszeniu pracodawca delegujący obowiązany jest złożyć zapewnienie, że będzie przestrzegał minimalnych warunków pracy i odprowadzał składki do kasy urlopowej, jeżeli istnieje w danej branży.

 

W zgłoszeniu do urzędu meldunkowego należy podać:

 

  • branże, w której oddelegowani pracownicy mają świadczyć pracę na terenie Niemiec,
  • miejsce zatrudnienia, w przypadku usług budowlanych miejsce budowy,
  • datę rozpoczęcia i przewidywaną datę zakończenia zatrudnienia,
  • informacje o miejscu przechowywania dokumentacji na terenie Niemiec (umowy o pracę, karty ewidencji czasu pracy, wyliczenia płacy, dowody wypłat wynagrodzenia),
  • dane osoby upoważnionej do kontaktów na terenie Niemiec (imię i nazwisko, datę urodzenia oraz adres zamieszkania w Niemczech),
  • dane pełnomocnika do przyjmowania doręczeń w Niemczech (imię, nazwisko, adres), może to być ta sama osoba, która została upoważniona do kontaktu,
  • dane delegowanych pracobiorców (imię nazwisko, datę urodzenia, początek zatrudnienia, przewidywane zakończenie).

 

Potwierdzenie zgłoszenia należy wydrukować i zachować na potrzeby kontroli (potwierdzenie zawiera identyfikator, datę i godzinę zgłoszenia).

 

Zgłoszenia dokonuje się osobno do każdego miejsca zatrudnienia. Nie można zgłosić tych samych pracowników jednocześnie w kilku miejscach zatrudnienia (na kilku budowach).

 

Za niezgłoszenie albo niewłaściwe zgłoszenie grozi pracodawcy kara pieniężna w wysokości do 300.000 euro. Warto zatem zadbać o właściwe dokonanie tego obowiązku.

 

Pracodawca ma obowiązek zgłosić online, na wskazanym portalu administracji celnej, wszelkie zmiany dotyczące delegowania pracowników, m.in.  zmianę rozpoczęcia i zakończenia wykonywania prac, zmianę  pracowników delegowanych, zmianę miejsca przechowywania dokumentacji, osoby upoważnionej do kontaktu w Niemczech.

 

7. DOKUMENTY, JAKIE NALEŻY UZYSKAĆ I PRZECHOWYWAĆ W ZWIĄZKU Z DELEGOWANIEM

Pracodawca zamierzający delegować pracowników do Niemiec powinien w pierwszej kolejności zawrzeć z pracownikiem delegowanym aneks do umowy o pracę bądź porozumienie delegujące. Następnie pracodawca składa we właściwym dla niego oddziale ZUS formularz A1. Poświadczony formularz A1 stanowi potwierdzenie zgłoszenia pracowników do ubezpieczenia społecznego. Ponadto należy uzyskać Europejską Kartą Ubezpieczenia Społecznego (EKUZ). W tym celu wniosek należy złożyć w oddziale NFZ. Dokumenty te należy przechowywać na potrzeby kontroli w Niemczech i okazywać na żądanie właściwych organów. Obowiązek przechowywania dotyczy również następujących dokumentów:

  • kart ewidencji czasu pracy (codzienne zapisy godziny rozpoczęcia, zakończenia i czasu trwania pracy)
  • dokumentów płacowych (dokumenty wyliczeń wynagrodzeń)
  • potwierdzeń wypłaty wynagrodzeń (pokwitowania, potwierdzenia przelewów)
  • potwierdzeń zgłoszenia pracowników na niemieckim portalu administracji celnej

Dokumenty należy przechowywać i okazywać podczas kontroli w języku niemieckim, w miejscu zgłoszonym do przechowywania dokumentacji na niemieckim portalu administracji celnej, przez osobę wskazaną do ich przechowywania (na żądanie właściwych organów również na miejscu zatrudnienia).

Ustawa przewiduje, że dokumenty te należy przechowywać przez cały okres wykonywania umowy w Niemczech, nie dłużej jednak niż przez 2 lata.

 

8. KONTROLA W NIEMCZECH I SANKCJE

Przestrzeganie przez pracodawców minimalnych standardów pracy obowiązujących w Niemczech w stosunku do pracowników delegowanych kontrolują niemieckie organy administracji celnej (Behörde der Zollverwaltung - Finanzkontrolle Schwarzarbeit – FKS).

Za nieprzestrzeganie regulacji niemieckich w zakresie delegowania pracowników do pracy do Niemiec grożą następujące sankcje:

  • kara pieniężna do 500.000 euro
    • za niezapewnienie lub nieterminowe zapewnienie pracownikowi oddelegowanemu minimalnych warunków pracy wynikających z układów zbiorowych obowiązujących w miejscu zatrudnienia/rozporządzeń (m.in. niepłacenie płacy minimalnej lub nieterminowe jej płacenie, naruszenia czasu pracy, urlopu)
    • za nieuiszczanie bądź nieterminowe uiszczanie należnych składek do kasy urlopowej, przewidzianej w układzie zbiorowym
  • kara pieniężna do 300.000 euro za pozostałe naruszenia, m.in. za:
    • uniemożliwianie przeprowadzania kontroli właściwym organom,
    • nieprzekazywanie danych,
    • niezgłoszenie lub nieprawidłowe zgłoszenie delegowania do niemieckiego urzędu celnego,
    • niezgłoszenie zmian w zakresie oddelegowania,
    • niezałączenie do elektronicznego zgłoszenia w niemieckim urzędzie celnym zapewnienia o przestrzeganiu minimalnych warunków pracy,
    • brak bądź niewłaściwe prowadzenie ewidencji czasu pracy pracowników delegowanych,
    • nieprzechowywanie dokumentacji dotyczącej czasu pracy przez 2 lata,
    • nieokazywanie dokumentacji na miejscu zatrudnienia

 

9. WYNAJMOWANIE PRACOWNIKÓW DO NIEMIEC PRZEZ AGENCJE PRACY TYMCZASOWEJ – ODRĘBNOŚCI

 

Wynajmowania pracowników przez agencję pracy tymczasowej jest szczególnym rodzajem delegowania pracowników. W sytuacji wynajmowania pracowników do Niemiec, agencja pracy tymczasowej zawiera z przedsiębiorcą niemieckim (użytkownikiem) umowę wynajmu (przekazania) pracowników.

Poniższe schematy obrazują różnicę pomiędzy instytucją delegowania pracowników przez polskiego przedsiębiorcę a wynajmu pracowników do Niemiec przez agencje pracy tymczasowej.

 

Przed zawarciem umowy o przekazanie pracowników niezbędne jest uzyskanie zezwolenia w Agencji Pracy w Dusseldorfie (Agentur für Arbeit Düsseldorf). Zezwolenie wydawane na wniosek przedsiębiorstwa wynajmującego (Verleiher) na 1 rok. Na 3 miesiące przed upływem roku można złożyć wniosek o przedłużenie zezwolenia na kolejny rok. Natomiast po 3 latach nieprzerwanego legalnego działania, zezwolenie udzielane jest na czas nieokreślony. Brak zezwolenia podczas kontroli prowadzić będzie do nałożenia kary pieniężnej w kwocie nawet do 300.000 euro.

Umowę wynajmu pracowników należy sporządzić pod rygorem nieważności w formie pisemnej. Umowa zawierać powinna:

  • oświadczenie agencji, że posiada zezwolenie,
  • planowany zakres obowiązków pracownika w przedsiębiorstwie użytkownika,
  • wymagane kwalifikacje pracownika.

Na mocy umowy, agencja zobowiązuje się oddać do dyspozycji w określonym miejscu i czasie, zdolnego do wykonania pracy i gotowego do jej wykonania pracownika tymczasowego o wymaganych kwalifikacjach. Pracodawca użytkownik płaci wynagrodzenie agencji za samo oddanie pracowników bez względu na wynik pracy. Pracownikowi wynagrodzenie płaci Agencja.

Przed rozpoczęciem świadczenia usług, czy wykonania dzieła wynajęcie pracowników zgłosić należy w niemieckim urzędzie celnym. W odróżnieniu do delegowania przez przedsiębiorcę niebędącego pośrednictwem pracy, obowiązek zgłoszenia do niemieckiego urzędu celnego spoczywa na niemieckim przedsiębiorstwie użytkowniku (Entleiher), a nie na agencjach pracy tymczasowej. Zgłoszenia dokonuje się w podobny sposób, w jaki zgłasza się delegowanie pracowników, tj. online na portalu niemieckiej administracji celnej.

Co ważne, wynajęcie tego samego pracownika temu samemu przedsiębiorstwu niemieckiemu nie może nastąpić dłużej niż na 18 kolejnych miesięcy (zlicza się okres poprzednich przekazań tego samego pracownika przez tą samą lub inną agencje pracy tymczasowej, jeśli pomiędzy okresami nie upłynęło więcej niż 3 miesiące).

W branży budowlanej obowiązuje generalny zakaz wynajmu pracowników przez agencje pracy tymczasowej. Wyjątek dotyczy wynajmu pracowników przedsiębiorstwu budowlanemu przez inne przedsiębiorstwo budowlane i ma miejsce jedynie pod pewnymi warunkami, przy czym również wymagane jest zezwolenie.

 

10. MINIMALNE WARUNKI PRACY I WYNAGRODZENIE DLA PRACOWNIKÓW TYMCZASOWYCH W NIEMCZECH

 

Agencja pracy tymczasowej, zgodnie z zasadą równego traktowania pracowników tymczasowych ma obowiązek zapewnić pracownikowi tymczasowemu, w trakcie wykonywania pracy u niemieckiego przedsiębiorcy (użytkownika), takie same warunki pracy (w tym takie samo wynagrodzenie), jakie przysługują pracownikowi zatrudnionemu w niemieckiej firmie na podobnym stanowisku. Przy czym wynagrodzenie pracownika wynajętego nie może być niższe niż dolne granice stawek – tzw. Lohnuntergrenze określone w rozporządzeniu niemieckiego ministerstwa pracy i polityki socjalnej -Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung.

 

Układ zbiorowy może przewidywać odejście od powyższej zasady, tj. przewidywać dla pracownika wynajętego mniej korzystne warunki pracy niż dla niemieckiego pracownika zatrudnionego w firmie niemieckiej ale nie może ustanawiać stawek niższych niż dolne granice stawek, tzw. Lohnuntergrenze wynikające z ww. rozporządzenia.

 

W branży pracy tymczasowej, minimalne granice stawek „Lohnuntergrenze” określone zostały  z podziałem na poszczególne regiony Niemiec w następujący sposób:

 

Zakres obowiązywania

od- do

wysokość

Baden-Württemberg, Bayern, Bremen, Hamburg, Hessen, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Saarland, Schleswig-Holstein

01.06.17 - 31.03.18

9,23 €

01.04.18 - 31.03.19

9,49 €

01.04.19 - 30.09.19

9,79 €

01.10.19 - 31.12.19

9,96 €

Berlin, Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt, Thüringen

01.06.17 - 31.03.18

8,91 €

01.04.18 - 31.12.18

9,27 €

01.01.19 - 30.09.19

9,49 €

01.10.19 - 31.12.19

9,66 €

Źródło: www.zoll.de

 

W umowie o pracę, agencja powinna zatem zaoferować pracownikowi wynagrodzenie takie, jakie  przysługuje innemu pracownikowi zatrudnionemu na podobnym stanowisku w niemieckiej firmie, nie niższe niż tzw. Lohnuntergrenze, tj. nie niższe niż stawka wyznaczająca dolną granicę wynagrodzenia dla pracownika tymczasowego. Niższe wynagrodzenie agencja może określić w umowie jedynie wówczas, gdy istnieje układ zbiorowy w Niemczech, który pozwala na stosowanie niższych stawek wynagrodzenia. Przy czym stawki te również nie mogą być ustalane poniżej Lohnuntergrenze, tj. poniżej dolnej granicy stawki, przewidzianej dla pracownika tymczasowego.

 

Mając na uwadze liczne pułapki prawne oraz sankcje, jakimi obwarowana jest instytucja delegowania pracowników do Niemiec warto skonsultować się z prawnikiem specjalistą w tym zakresie.

Nasza Kancelaria kompleksowo będzie wspierać Państwa w zakresie delegowania pracowników do Niemiec.

Zapraszamy do kontaktu.

 

Alicja Machała-Pucek

radca prawny

kancelaria Alicja Machała-Pucek logo

Kontakt

Zapytania prawne prosimy kierować drogą mailową. Skontaktujemy się z Państwem tak szybko jak to możliwe. Spotkanie w Kancelarii umawiane jest po uprzednim kontakcie telefonicznym bądź mailowym. Czekamy na Państwa e-mail/telefon.

Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.

T. +48 530 895 079

MP LEGAL Machała-Pucek Legal
Alicja Machała-Pucek Kancelaria Radcy Prawnego
ul. Jedności 5/1
65-018 Zielona Góra
NIP: 6981632581

 

Przewiń do góry Przewiń

W celu zapewnienia maksymalnej wygody użytkowników przy korzystaniu z witryny ta strona stosuje pliki cookies.
Kliknij "Zgadzam się", aby ta informacja nie wyświetlała się więcej.