Die Veränderungen im Bereich des Abschlusses und Kündigung von Arbeitsverträgen in Polen, die am 26. April 2023 in Kraft treten:
- Die bisherige Informationspflicht des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer nach Abschluss des Arbeitsvertrags wird erweitert und umfasst zusätzlich insbesondere Informationen über:
- Arbeitspausen, die dem Arbeitnehmer zustehen,
- tägliche und wöchentliche Ruhezeiten, die dem Arbeitnehmer zustehen,
- Regeln bezüglich Überstunden und deren Ausgleich,
- bei Schichtarbeit - die Regeln für den Schichtwechsel,
- bei mehreren Arbeitsstätten - die Regeln für den Wechsel zwischen den Arbeitsstätten,
- andere als die im Arbeitsvertrag vereinbarten Vergütungsbestandteile und Geld- oder Sachleistungen,
- die Länge des bezahlten Urlaubs, auf den der Arbeitnehmer Anspruch hat, insbesondere Erholungsurlaub oder Angabe der Regeln für seine Bestimmung und Gewährung,
- neben der Kündigungsfrist, die Kündigungsregeln, die formelle Erfordernisse, die Berufungsfrist zum Arbeitsgerichts und, wenn die Dauer der Kündigungsfristen zum Zeitpunkt dieser Mitteilung nicht bestimmt werden kann - Art und Weise der Bestimmung solcher Kündigungsfristen,
- über die Grundsätze der Schulungspolitik und das Recht auf Zugang zur Schulung, sofern der Arbeitgeber diese bereitstellt.
- Die 7-Tage-Frist für die Erfüllung der oben genannten Informationspflicht gegenüber dem Arbeitnehmer läuft nicht wie bisher ab dem Tag des Abschlusses des Arbeitsvertrags, sondern ab dem Tag der Zulassung des Arbeitnehmers zur Arbeit.
- Der Arbeitgeber wird darüber hinaus verpflichtet sein, die Namen der Sozialversicherungsträger mitzuteilen, an die die Sozialversicherungsbeiträge abgeführt werden, wenn der Arbeitnehmer keinen Sozialversicherungsträger gewählt hat - Frist von 30 Tagen nach der Zulassung zur Arbeit.
- Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über eine Änderung der Beschäftigungsbedingungen spätestens zu dem Zeitpunkt informieren, zu dem die Änderung für den Arbeitnehmer gelten soll.
- Der Arbeitgeber muss ferner den Arbeitnehmer, über die Änderung der Adresse des Firmensitzes - nicht später als innerhalb von 7 Tagen ab dem Datum der Adressänderung informieren. Nichtbenachrichtigung darüber wird als Verletzung der Arbeitnehmerrechten betrachtet.
- Der Gesetzgeber lässt ausdrücklich die Möglichkeit zu, dem Arbeitnehmer Informationen nicht nur in Papierform sondern auch in elektronischer Form zur Verfügung zu stellen, wenn diese für Arbeitnehmer zugänglich mit der Möglichkeit eines Ausdrucks und einer Speicherung sind und der Arbeitgeber einen Nachweis über die Übermittlung oder einen Nachweis über den Empfang der vorgenannten Informationen durch den Arbeitnehmer aufbewahrt.
- Nach der neuen Regelung kann ein Arbeitsvertrag auf Probezeit:
- für einen Zeitraum von höchstens 1 Monat, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, dann einen befristeten Vertrag maximal bis 6 Monaten abzuschließen,
- für einen Zeitraum von höchstens 2 Monaten, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt dann einen befristeten Vertrag maximal bis 12 Monaten abzuschließen,
- für einen Zeitraum von höchstens 3 Monaten, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt dann einen befristeten Vertrag von mehr als 12 Monaten abzuschließen,
abgeschlossen werden.
Ein Arbeitsvertrag auf Probezeit kann um die Zeit des Urlaubs und um die Zeit der sonstigen entschuldigten Abwesenheit des Arbeitnehmers verlängert werden, wenn die Parteien dies im Probezeitvertrag vereinbaren.
Ein Arbeitsvertrag auf Probezeit nicht länger als ein Monat und nicht länger als zwei Monaten kann von den Parteien einmal um maximal einen Monat verlängert werden, wenn dies durch die Art der Arbeit gerechtfertigt ist.
Der erneute Abschluss eines Probezeitvertrags mit demselben Arbeitnehmer ist nur für die Ausführung einer anderen Art von Arbeit zulässig.
- Gesetzlich wird das Recht eines Arbeitnehmers mit einem befristeten Arbeitsvertrag von mindestens 6 Monaten vorgesehen, einmal im Jahr einen Antrag auf Umwandlung in einen unbefristeten Arbeitsvertrag, auf Änderung der Art der Arbeit, auf Vollzeitbeschäftigung zu stellen.
- Der Kündigungsgrund muss der Arbeitgeber auch im Falle der Kündigung von befristeter Verträgen bestimmen und nicht nur wie bisher in Fällen der Kündigung des unbefristeter Vertrages und Lösung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung.
- Der Grund für eine Kündigung oder für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung darf nicht sein:
- Obige Antrag des Arbeitnehmers auf Änderung des Vertrags auf ein unbefristeter Vertrag, auf Änderung der Art der Arbeit oder auf Vollzeitbeschäftigung (s. Abs. 8),
- Arbeitsleistung an ein anderes Unternehmen, das nicht im Wettbewerbstätigkeit mit dem Arbeitgeber steht, sofern nicht besondere Bestimmungen Einschränkungen vorsehen,
- das Streben des Arbeitnehmers nach der Erteilung von Informationen durch den Arbeitgeber in diesem Bereich,
- Ausübung des Rechts auf Weiterbildung, die in die Arbeitszeit eingerechnet und vom Arbeitgeber finanziert wird.
Ab 7. April 2023 darf kein Grund für die Kündigung bezüglich Fern-, Teilarbeit (home-office) sein:
- Verweigerung der Zustimmung durch den Arbeitnehmers zur Änderung auf Fern, Telearbeit (home-office) (im Falle der Initiative des Arbeitgebers),
- Beantragung Fern-,Telearbeit (home-office) durch den Arbeitnehmer, der dazu berechtigt ist (der ein Kind bis 4 Jahren oder eine behinderte Person betreut, Arbeitnehmerin die schwanger ist),
- Einreichung eines verbindlichen Antrags auf Beendigung home-office und Rückkehr zur stationären Arbeit (wenn "Übergang" zu home-office aufgrund einer Vereinbarung der Parteien erfolgte).
- Zusätzlich eine weitere neue Verpflichtung des Arbeitgebers besteht darin, den Arbeitnehmer über Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigungsmöglichkeiten, Beförderungsmöglichkeiten und über freie Arbeitsstellen zu informieren. Die Informationen sind in der vom Arbeitgeber festgelegten Form zu erteilen.
⌛ Die neuen Informationspflichten über die Beschäftigungsbedingungen, die nach der Zulassung des Arbeitnehmers zur Arbeit erteilt werden, gelten für Arbeitnehmer, mit denen Arbeitsverträge ab dem Datum des Inkrafttretens der neuen Rechtsvorschriften, d. h. ab 26. April 2023, geschlossen werden.
⌛ Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Informationen über Beschäftigungsbedienungen um neue zusätzliche Informationen zu ergänzen, es sei denn, der Arbeitnehmer es beantragt hat. Es betrifft die Arbeitsverträgen, die am Tag des Inkrafttretens der Änderungen bereits galten.
⌛ Die neue Regelungen betreffend die Kündigung von Arbeitsverträgen finden auf die befristete Arbeitsverträge Anwendung, die ab dem Zeitpunkt des Inkrafttretens der Änderungen gekündigt werden (gekündigte ab dem 26. April 2023)
⌛ Für befristete Arbeitsverträge, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Änderungen (26. April 2023) noch gelten und vor dem 26. April 2023 gekündigt wurden, gelten die bisherige Bestimmungen.
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